HR-колонка: Как собрать команду для стартапа?

Екатерина Гаврилова, CEO DigitalHR

Екатерина Гаврилова, CEO DigitalHR Когда вы только основали компанию, и у вас горят глаза, а до зашкаливающих      показателей  ещё далеко, очень трудно убедить людей пойти работать к вам и уделить своё  время на  развитие продукта. На мой взгляд, это гораздо сложнее сделать, чем уговорить  инвесторов вложить свои деньги.

Создание команды стартапа с нуля – это очень напряженная работа. Даже в кризисные  времена на рынке складывается ситуация, когда соискатели выбирают себе работодателей. В последнее время стартапам стало легче (не в экономическом плане, а ментальном). У них есть драйв и свобода самовыражения. В большинстве случаев люди ценят больше реализацию своего потенциала, чем скучную, но стабильную работу.

Так как же найти кандидата мечты?

1. Поймите структуру компании

Например, для мобильного приложения нужны дизайнеры, разработчики, тестировщики и маркетологи. Каким образом будет производиться взаимодействие между ними? Кому отдать приоритет?

Например, если компании вдруг нужен разработчик с трёхлетним опытом программирования на Swift, вам стоит умерить свой пыл, ведь это язык появился в 2014 году и специалистов с весомым опытом просто не существует. Новые освоенные языки, новые фичи и подходы – это круто. Но старайтесь формировать костяк своей команды из людей с большим опытом работы.

2. Составьте описание вакансии

Самый скучный, но как всё самое неинтересное – очень важный этап. Составьте два описания:

— Очень занудный и длинный документ, где указаны все должностные обязанности, этапы развития (либо их отсутствие). Детали отпуска, бонусы, ДМС и график работы. Не нужно врать кандидатам, что у вас нормированный график работы, если это не так. Честность всех подкупает. Конечно, для вас как для основателя эти подробности совсем не важны: вы создаёте инновационный продукт, а кандидат спрашивает про индексацию зарплаты.

— Креативный формат для социальных сетей и специализированных ресурсов. Нужно знать свою ЦА. Например, «Время приключений» очень любят рубисты. Мы размещаем вакансии с героями этого мультфильма и получаем большой отклик.

Скриншот_Ruby (1)

3. Начните строить HR-бренд

Скорее всего, вы ещё толком не взялись за продвижение проекта, но вам уже нужно уделить внимание HR-бренду. Надо хорошо упаковать компанию. Поработайте с сайтом (лендинг или заглушка). Лучше создать раздел «О себе» и указать роль руководителя в проекте. Пишите так, как общаетесь в жизни, будьте сами собой. Расскажите о своём опыте, про истории успеха, о задачах, которые приходилось решать. Нужно создать такой образ, чтобы после прочтения раздела кандидатам захотелось «пойти за вами». Хороший ход – размещение фотографий основателей и тех, кто стоит у истоков компании – так возникает больше доверия. Сделайте возможность отправить своё резюме в один клик.

Когда вы чуть-чуть подрастете, участвуйте в конкурсах вроде «Команда, стартап или открытие года». Так, платформа оптимизации онлайн-рекламы K50 стала одной из трех команд в номинации «Команда года» – лучшая команда стартап-рынка 2013. Стартап K50 финалистом не стал, но после этого события команда выросла в два раза. Когда раскручиваете свой бренд, к вам могут прийти на меньшие деньги.

4. Разместите вакансию

Когда есть вакансия и её описание, выложите её на своём сайте или выберите одностраничное решение для неё (popular.me, wix). Последний вариант вызывает больше эмоций, и кандидат начинает думать, что о нём больше заботятся. Кроме стандартных порталов для поиска резюме (HH, SuperJob), не забывайте о LinkedIn (правда, перед этим надо проработать там свой профиль, если вы ещё этого не сделали) и специализированных группах в Fb и Vk.

5. Ищите кандидатов сами

Предполагаем худшее: кандидаты не откликаются на ваши вакансии. Первое, что надо сделать – список с компаниями-донорами, откуда вы можете забрать своего кандидата. Это могут быть крупные компании, региональные команды или студии разработки. И начать целенаправленно искать кандидатов из этих компаний.

Помните, что людей больше интересует не только, что вы делаете, но и зачем вы это делаете, ваша миссия. Не бойтесь предлагать крутому кандидату свою вакансию — если у вас будет общая ценностная история, это позволит вам продуктивнее работать в дальнейшем. Кроме того, в этом случае финансовое вознаграждение будет играть не самую большую роль.

На первой встрече предварительно расскажите о следующих этапах (тестовое задание, встречи с сооснователем или инвестором). Кандидату нужно понимать, сколько это может занять времени: допустим, у него уже может быть какое-то предложение от других компаний, и они могут упустить свой шанс, не подойдя вам по каким-либо параметрам.

2

6. Обращайте внимание на личную историю кандидата

Вы ищете единомышленников, а не винтики машинного механизма. Обратите внимание, в каком порядке задаёт кандидат вопросы о компании. Если в первую очередь спрашивает о графике работы, бонусах и времени на обед – вряд ли его стоит нанимать, чтобы развивать новый продукт. Это важные вопросы, но такому кандидату больше подойдет работа в большой стабильной компании, где всё структурировано. Лучше обращать внимание на кандидатов, которые сразу спрашивают о целях и планах развития проекта и его миссии. Со своей стороны, вы можете поинтересоваться, какая есть заветная мечта у соискателя. Ответ на этот вопрос позволяет сказать многое — и определить широту взгляда человека, и соотнести личные ценности кандидата со своими.

Если вы ещё сомневаетесь, брать или нет сотрудника на работу (при хороших профессиональных данных), то мы присоединяемся к совету hr-сообщества: подумайте, если вы вдруг встретите кандидата в торговом центре или на улице, вам захочется с ним поздороваться и завязать беседу? Или вы предпочтёте остаться для него незамеченным? Если вы с удовольствием с ним бы поговорили – это ваш кандидат.

7. Смиритесь 😉

Несмотря на то, что вы потратили много времени на поиск кандидата, он всегда может не доехать на собеседование, принять другой оффер. Морально подготовьте себя и сильно не переживайте. Не подозревайте кандидатов во всех смертных грехах. Зачастую заинтересованность в финансовых показателях – это лишь способ прикрыть свои тылы и убедиться в надёжности вашей компании, а не шпионский вопрос от подсадной утки компании-конкурента.

И помните, что после выхода кандидата в компанию работа над командой мечты не заканчивается. Если вы закроете глаза и с головой уйдёте в продукт, вы не заметите, как заскучает маркетолог, или как растянут работу разработчики. Держите руку на пульсе команды — от её настроения зависит всё.

Оставить комментарий

Ваш E-Mail не будет опубликован.


*